ACTIVIDAD PARA GRADOS NOVENO-2016 "EL ACOSO SEXUAL Y LABORAL EN COLOMBIA"

los estudiantes deberán hacer una lectura de los temas aquí presentados, elaborar un ensayo y enviarlo al correo a más tardar el 4 de marzo a las 12:30 P:M.


EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA: CONCEPTUALIZACIÓN, CARACTERIZACIÓN Y REGULACIÓN


1. Conceptualización
El acoso laboral (mobbing) “describe un modo de trato entre las personas. Su significado
fundamental es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a
alguien. Se trata de una fuerte y agresiva intromisión en la vida y las acciones de otra
persona” (Schallenberg, 2004, p. 21). Este fenómeno presenta la particularidad de que es
un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos,
apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. El contenido y significación
de muchos de los comportamientos y actitudes resulta de muy difícil objetivación
(Leymann, 1996). Se puede observar que el concepto de violencia va más allá de la
agresión física e incluye otras conductas que intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y
Rivas, 2002). Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a
varios ámbitos. Sus consecuencias son muy próximas a la patología originada por el estrés,
pero con una especial incidencia de la patología de tipo social (González, 2000). Así, de
acuerdo con Piñuel y Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas que lo
padecen y merma la competitividad potencial de las empresas” (p. 51).
Según Shuster (1996, citado por González, 2000), es una de las experiencias más
devastadoras que puede sufrir el ser humano en situaciones sociales ordinarias, ya que se
trata de “ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social” (p. 25).
Las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en individuos desmotivados e
insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y
que no tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una
situación de mobbing sería el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos
éste no se produce debido a las limitadas posibilidades de movilidad laboral.
Se conoce que la violencia laboral es una patología universal que preocupa a gobiernos y
países en general. De su estudio y tratamiento se han ocupado diversos organismos
internacionales, la OIT y la OMS, entre otros. Estos han producido importantes
documentos, que contribuyen eficazmente a explicar la problemática y a definir la forma de
atacarla; verbigracia el titulado Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el
sector salud, generado por la Organización Internacional del Trabajo y la Organización
Mundial de la Salud, en el que se comienza por plantear lo siguiente:
“La violencia en el lugar de trabajo –sea física o psicológica– se ha convertido en
un problema mundial que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los
grupos profesionales. La violencia en el lugar de trabajo – que durante mucho
tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha adquirido una enorme importancia en
los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los
países industrializados como en los países en desarrollo.
La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo.
Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y
conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos.
Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza
grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las Organizaciones. La
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violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo
plazo, de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y de todo
el entorno laboral”(OIT-OMS, 2002).
Pero además de los señalamientos que hace la OIT, es muy importante resaltar que la
violencia laboral también es causa de importante morbilidad e incluso mortandad de las
víctimas de tal patología.
2. La situación de acoso laboral en Colombia
En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado Formas y
consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado en el año 2004 por el Ministerio de
la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en los sectores
económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas. Resulta de interés comparar
estos resultados con el reporte producto de la tercera encuesta europea sobre las
condiciones de trabajo llevado a cabo por la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida, en el año 2000 y en resumen expresan lo siguiente:
1. Las prevalencias relacionadas con violencia física y sexual es de 1.3% en Colombia
y 2% en Europa.
2. La prevalencia de acoso de Colombia duplica la europea. En Colombia es de 19.8 %
frente a Europa del 9%.
3. De los cuatro sectores analizados el de mayor prevalencia de violencia en el trabajo
es transporte (25.1%)
4. Las agresiones físicas provienen principalmente de usuarios o personas a ajenas al
trabajo, excepto en transporte, donde la principal agresor es el compañero de
trabajo.
5. El acoso psicológico es el de mayor ocurrencia
6. El 12.8% de los trabajadores manifestaron recibir agresiones verbales de los cuales
el 40% son infligidas por el jefe y el 22% por compañeros de trabajo.
7. La violencia sexual se expresa con una prevalencia del 1.7% de los cuales el 51% de
los casos es por acoso sexual laboral.
8. El acoso psicológico se observa con mayor frecuencia en edades entre los 20 a 30
años con tendencia a ser mayor hacia la mujer en los sectores de salud y financiero.
Igualmente, el factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso laboral en los
cuatro sectores es el denominado compensación (40%) referidos a compromisos laborales
que proporcionen garantías contractuales y de reconocimiento económico, a menor
compromiso de la relación laboral mayor importancia toman las metas a cumplir y por ende
disminuye la oportunidad y preocupación por el bienestar del trabajador. Como
determinante subjetivo de la violencia en el trabajo el neocriticismo es de mayor
prevalencia (12 a 18%) lo cual indica la tendencia a reaccionar con emociones intensas, y
desproporcionadas frente a situaciones adversas, concomitantes con la teoría asociada al
acoso de baja nacionalización de los conflictos y de comunicación asertiva.
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Reforzando estos preocupantes datos, la revista Semana (2004), refiriéndose al ámbito
organizacional laboral colombiano, dice que el acoso laboral “es una epidemia silenciosa
que ocurre en innumerables empresas donde ocasiona un clima de desmotivación y miedo
y muchas veces termina en enfermedad. Se calcula que una de cada 30 personas encaja en
la personalidad del maltratador laboral y que uno de cada seis empleados es víctima de
este tipo de abusos [...] Es más frecuente que el acoso sexual, pero pasa más inadvertido,
en parte porque las víctimas de este maltrato no saben que están siendo abusadas” (p. 74).
Cifras más recientes hablan por sí solas: 1.142 denuncias de acoso laboral en tan solo dos
meses de haber entrado en vigencia la ley que lo sanciona (2006) y solamente en la regional
del departamento de Cundinamarca. Las ciudades de Bogotá y Medellín encabezan el
listado de quejas que están en conocimiento de la Procuraduría General de la Nación, que
adelanta las acciones correspondientes contra lo que se llama "crimen silencioso".
3. La regulación normativa
3.1 Antecedentes normativos
De acuerdo con las definiciones de violencia y acoso se tiene que indiscutiblemente
implican vulneración de las normas de trabajo que regulan los derechos, deberes,
obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos y particulares, establecidos hace ya
bastante tiempo por la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del Código Sustantivo del
Trabajo pueden mencionarse los
Siguientes:
Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal
del trabajador, a sus creencias y sentimientos”.
Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”
Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: “Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”.
Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de
éste”.
A su turno del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser pertinente citar,
entre otras, las siguientes disposiciones:
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Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés con
arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas”.
El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio”.
El artículo 35-2 y 7, consagra como prohibiciones al servidor público: “Imponer a otro
servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus
deberes”.
“Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo,
demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos”.
Si se examinan estas normas y otras relacionadas, en términos generales resultan
subsumidos distintos aspectos de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de modo que
mal puede decirse que careciesen de regulación con anterioridad a la ley 1010 de 2006,
pero no puede desconocerse que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad
del estado de identificar un problema laboral de interés mundial, que en algunos medios se
ha propagado como una especie de virus maligno para las empresas e instituciones.
3.2 Ley 1010 de 2006
Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
La ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el
contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
La ley se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
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o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor
o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
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exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto
al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso
laboral.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.
La citada Ley además de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral entre las que se encuentran:
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos
de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia
conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales referidos en el numeral anterior y programe actividades pedagógicas o
terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa.
La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma
empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad
competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
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3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso
laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como
tolerancia de la misma.
Igualmente, a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,
quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, la Ley
establece las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso
laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios,
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la
petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar
el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no
operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos, aclarando que estas garantías cobijarán también a quienes
hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos.
Por su parte, la sanción ya implica la definición de trámites eficaces, tendientes castigar a
los agresores, bien sea porque fueron remisos a desistir de su comportamiento nocivo, no
obstante haberse agotado las pertinentes formulas de corrección, o bien porque su conducta
genera un inexcusable agravio o reviste tal gravedad que merece una queja directa ante la
autoridad disciplinaria.
Corresponde entonces a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos
adoptar las medidas sancionatorias que prevé la Ley, cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor
público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio
Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de
la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
Para la imposición de las sanciones de que trata la Ley se sigue el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el
procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
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Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la
cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o
queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo
de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los
testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo
no previsto en esta Ley se aplica el Código Procesal del Trabajo.
Finalmente, de acuerdo al mandato legal, el acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su
autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral, sin perjuicio de las demás acciones consagradas en
las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según
la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
4. Evaluación en entidades oficiales
En el año 2007, se conoció la primera encuesta sobre cómo se está aplicando la ley de
acoso laboral en Colombia, realizada por la Procuraduría General de la Nación y el
Departamento Administrativo de la Función Pública, informe que resalta como principales
conclusiones el desconocimiento de la norma, confusión, falta de compromiso de los
funcionarios y temor a denunciar
La encuesta fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas entidades
estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial.
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El 52% de las entidades contestaron que no tenían dificultades para la aplicación de la ley.
Sin embargo, se observó que la falta de asesoría, la escasa capacitación y un
desconocimiento de la norma son las principales limitaciones para su aplicación.
Se evidenciaron otras variables que deben analizarse para lograr el impacto positivo de la
Ley, como son entre otras: la ubicación geográfica de la Entidad, las directrices de la alta
gerencia y la precisión sobre la procedencia o no de reglamentos internos en las entidades
públicas.
Igualmente, el 60,91% de las entidades encuestadas instauró un procedimiento conciliatorio
para la resolución de posibles casos de acoso laboral y conformó comités de conciliación.
Sin embargo, un número representativo de entidades delegó las funciones de dichos
comités en las oficinas de control interno y asuntos jurídicos, situación ésta que puede ir en
contra de los principios de imparcialidad y transparencia que deben imperar en todo trámite
administrativo.
Las entidades reportaron solamente un número de 84 quejas por acoso laboral. Frente a esta
cifra, que puede ser considerada poco representativa, posiblemente obedezca a que para la
época en que se respondió la encuesta (septiembre-2006) no se había emprendido una labor
de difusión e implementación de la Ley 1010, razón por la cual no todos los mecanismos de
resolución de conflictos estaban formalmente y operativamente constituidos. No se
descarta, además, la presencia de situaciones de temor para denunciar, lo que puede verse
reflejado eventualmente en la escasa importancia de la cifra reportada.
Se evidencia también que no hay claridad en las entidades del trámite a seguir y la
competencia que corresponde tanto en el procedimiento preventivo como en el
sancionatorio. Esto parece indicar una dificultad en la interpretación de la norma de acoso
laboral y su articulación con las normas que regulan el proceso disciplinario previsto en la
Ley 734 de 2002.
Se puede evidenciar, a partir de lo manifestado por algunas entidades, que existe un cierto
grado de resistencia a enfrentar el tema de acoso laboral, situación que incide en la
aplicación de la ley que regula el tema por parte de las entidades.
Hasta el momento la Procuraduría General de la Nación tiene 444 investigaciones
disciplinarias desde que se implementó la ley el 23 de enero del 2006. La Procuradora
delegada para la función pública, María Fernanda Guerrero, dijo que la percepción que se
tiene sobre las quejas está relacionada con el maltrato verbal de los jefes, entre compañeros,
quejas por traslados injustificados y las denuncias por las evaluaciones hechas por los jefes.
Según la funcionaria, la dificultad más frecuentes es el temor a denunciar por las represalias
de sus jefes, por lo que dijo que, "si bien es cierto cada quien toma la determinación de
quejarse, la dignidad no debe ser negociable".
Por su parte, la Corte Constitucional señaló que la protección contra el acoso laboral debe
extenderse a todos los trabajadores de las empresas públicas y privadas, por tratarse de una
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garantía que está relacionada con el derecho de todas las personas a tener un trabajo digno y
justo.
El tribunal señaló que incluso las personas que no puedan presentar una denuncia de acoso
laboral por escrito, podrán hacerlo de manera verbal, pero advierte que el funcionario que
reciba la queja, debe formalizarla, con el fin de iniciar el trámite correspondiente.
Los magistrados consideraron que todas las personas deben gozar de condiciones
adecuadas para realizar sus trabajos, sin importar si la empresa en la cual laboran, es de
naturaleza pública o privada.
La Corte Constitucional respondió así a una demanda que pretendía señalar que la ley de
acoso laboral vulneraba la Constitución colombiana, porque excluía a las empresas públicas
y entidades del Estado.
5. Recomendaciones
A partir de la encuesta adelantada se pueden plantear unas recomendaciones dirigidas
esencialmente a las entidades estatales a fin de garantizar no solo el cumplimiento de la
Ley, sino ante todo a controlar y porqué no abolir o reducir a su mínima expresión,
cualquier forma de acoso laboral.
1. Abordar integralmente la amplia y compleja temática del acoso laboral con miras a
lograr una articulación coherente entre las políticas de planeación, gestión del desempeño y
competencias y las que promueven el bienestar y la convivencia organizacional para lo cual
se requiere una adecuada y eficiente gestión, desde la perspectiva de la nueva gerencia y
liderazgo del quehacer de lo público.
2. Realizar seguimiento y control con el ánimo de determinar las acciones preventivas
conducentes a evitar la vulneración de los derechos fundamentales de los servidores
ubicados en distintos niveles de la organización estatal, por la comisión de conductas de
acoso laboral. Se sugiere tener en cuenta los roles de cada una de las entidades competentes
para asumir el conocimiento de conductas de acoso y el acatamiento de los principios de
confidencialidad, transparencia e imparcialidad en el manejo de los asuntos en los cuales
esté involucrado un comportamiento de acoso laboral.
3. Promover en las sedes ubicadas, tanto en el nivel central como territorial, y en especial
en las oficinas que tienen a cargo el desarrollo del talento humano, la gestión ética, el
control interno y la formación y capacitación para que colaboren en la construcción de una
cultura orientada a los resultados que, además, involucre el respeto por el otro. Por ello se
insta a las entidades para que diseñen y pongan en marcha de estrategias de orientación,
asesoría y planeación para el cambio con el propósito de mejorar las prácticas
institucionales que busquen un ambiente en el que el lugar de trabajo se aproxime a
estándares de una organización pública saludable, confortable y acogedora que al mismo
tiempo contribuya al logro de los resultados esperados.
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4. Promover internamente el cumplimiento de la ley de acoso laboral desde el enfoque
preventivo y sancionatorio; guardando especial atención a realizar el seguimiento del
impacto de la misma mediante indicadores de gestión que además permita evaluar una
política interna de bienestar organizacional.
5. Involucrar en lo posible en los informes de rendición de cuentas los resultados obtenidos
mediante indicadores tales como los que se desprenden de la gestión ética, el desempeño,
control interno y los logros alcanzados en clima de convivencia laboral.
6. Adelantar las acciones necesarias a efecto de lograr convenios a nivel nacional para la
realización de cursos de capacitación de directivos y demás funcionarios del Estado sobre
la problemática del acoso, la conciliación y transacción de las diferencias, la resolución de
conflictos, el manejo del riesgo psicosocial, además de otros temas, de forma que se
coadyuve en el logro de una política, que dirigida a la sana y prudente gestión, busque el
desarrollo del talento humano y la innovación en el sector público.
7. Involucrar en las estrategias institucionales al Ministerio del Trabajo y la seguridad
social para la orientación técnica y profesional con miras a implementar eficientemente la
ley de acoso laboral, en el marco del Sistema de Riesgos Profesionales. Solicitar
igualmente la participación activa y directa de las administradoras de riesgos profesionales
dentro del Programa de Salud ocupacional para lo cual se sugiere acudir a la formación,
divulgación, publicación y capacitación.
8. Acudir a la Procuraduría General de la Nación en aquellos eventos en que, no obstante
haberse agotado el procedimiento preventivo, no se logró superar la situación de acoso. De
ahí que se recomienda estar atentos a todas las situaciones que puedan afectar el clima y el
ambiente laboral en la entidad y que puedan, además, llegar a afectar gravemente los
derechos fundamentales de los trabajadores.

Acoso sexual: delito en Colombia

La  ley 1257 de Diciembre 04 de 2008, creó el artículo 210A del Código Penal Colombiano, donde se tipificó el delito de acoso sexual.

La conducta delictiva consiste específicamente en que: “El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”. El acosador debe ostentar poder que se derive de las relaciones anotadas, pero no comete delito quien se encuentra en relación de igualdad o inferioridad con respecto de la víctima.
El acoso debe realizarse con intención lúbrica y la ausencia de consentimiento de la otra persona. Se puede acosar mediante acción física o verbal. La víctima del acoso puede ser una mujer o un hombre, la norma no hace ninguna distinción.
El reproche del acoso sexual fue abordado desde la jurisdicción laboral, mediante la ley 1010 de 2006, que lo consagró como acoso laboral. La diferencia entre el acoso laboral mediante violencia sexual, y el acoso sexual, como delito, radica en la intención del actor, pues el acoso laboral exige la finalidad de infundir o lograr en el empleado miedo, intimidación, terror, angustia, terror, perjuicio laboral, desmotivación o inducir a la renuncia mientras que en el acoso sexual se exige una finalidad eminentemente sexual, además, el acoso laboral puede generarse desde un superior, un compañero, o un subalterno y el acoso sexual, como se dijo antes, sólo lo puede cometer un superior dentro de la relación de poder.
Pensamos que el tipo penal de acoso sexual deja una puerta abierta a la injusticia, pues, la redacción brinda la posibilidad de encuadrar conductas socialmente adecuadas, dentro de este marco delictual. Lo anterior implica complicaciones, ya que es difícil deslindar la conducta acosadora del sano e indiscutible derecho del enamoramiento. Los límites se encuentran en el uso de una posición de poder con la intención sexual.
Esto en apariencia puede resultar fácil, pero podría entenderse como la negación del derecho a enamorar que tiene una persona que ostente una relación de poder con respecto de otra que no lo tiene; puede entenderse como el bloqueo definitivo al galanteo entre desiguales enrolados dentro de una relación de poder. La exigencia de la finalidad sexual no muestra una solución, entendiendo que no puede ser delito el enamorar con un móvil sexual.
Lo reprochable, y lo que puede ser el límite entre el libre enamoramiento y el acoso, lo constituye la imposibilidad de resistir o de negarse a las pretensiones sexuales, es decir, la dificultad de una resistencia seria de la víctima, sin consecuencias negativas, dada la relación de poder existente.
La actividad acosadora debe entenderse como intimidatoria, hostil y agresiva. La víctima del acoso debe ser tratada como un objeto, inadvirtiendo su capacidad espiritual, y desatendiendo los postulados loables del amor.

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